教师职务评聘的焦虑源自何处？

最近，一位中学教师发表了对教师职务选择不公平视频的关注。之后，有关学校所在地的教育主管部门对此次职务选拔有依据，进行了深入调查。新闻中的个案和暂时可以平息争论，但在中小学教师集团中还弥漫着教师职务评价的不安。

我国教师职称提升制度始于1980年代，1986年《中小学教师职称试行条例》的出台，标志着中小学教师职称制度的正式建立，随后中小学教师职称提升进入法制化轨道。从2009年开始，中国开始了中小学教师职务晋升制度的改革试验，将以前独立并行的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一合并，成为新的中小学教师职务系列，在教师职务等级上也进行了相应的调整，小学教师也可以成为教授。2015年，国务院决定深化中小学教师职称制度改革，要求教师职务评聘注重评审过程的科学化，将职称评定与岗位聘用相结合。

但在现实中，教师职务的晋升和录用新规则远远不及经济社会的发展变化，据笔者介绍，在十二五时二五时期教师职务的晋升和录用相关规定，十三五时期也以试验为中心，人事部门还没有提出具体的规定和实施意见。实践中出现的一些问题，必须得到政策水平的反应。

一是教师职称提升的指标太少，竞争异常激烈。一些学校特别是农村学校在职务晋升制度改革之后，由于指标到校，造成中高级教师职务严重不足，有的学校多年没有一个名额，只有等老教师退休之后进行“替补”。城区学校特别是城市小学也是“僧多粥少”。

二是评定标准难以科学。现行教师职务晋升重视学历、教育成绩、科研水平等定量评价，轻师德、职业素养、教育综合能力等定性评价，部分教师过度重视纸支持的硬规定，不是教育本职工作。即使将定性部分纳入评估，在现实中也很难正确评估，相反，人为干预容易引起更多的公平危机。

三是职务晋升后管理和用途不统一，动态调整机制难以确立。职务备受瞩目的原因是与教师的待遇和收入密切相关。当前，中小学职务管理缺乏能上能下的动态调整机制，教师一旦晋升为高级职务，便终身享受相应待遇，导致职务与待遇的关系扭曲。由此，导致现实中出现低级职务教师承担大量工作但收入较低，高级职务教师工作倦怠，承担较少工作但收入较高的现象。对此，国家相关政策文件多次强调建立职场上下动态调整机制，但由于各种因素的影响，很难实现从身份管理向职场管理的转变。

中小学教师的职务评价与教师的个人工资收入有关，强调教育人事管理的作用，旨在鼓励教师提高自己的职务能力和水平。释放这个制度和改革的应用效果，现在必须处理晋升和录用、管理和使用两者的关系。

如何处理晋升和录用的关系？为了充分发挥中小学教师职称评价的积极激励作用，中小学教师职称晋升的评价过程可以考虑与事业单位的实际录用要求相结合，即采用晋升与录用相结合的方法统一进行，促进职称晋升制度与录用机制的有机联系。教育行政部门可根据用人需求，按照职务晋升的评价结果合理使用教师资源，实现职务晋升评价结果与教师的聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。在校内教师职称开发者_运维知识库提升和招聘工作中，应根据各岗位的实际需求数量进行，实现职称提升评审、岗位管理和招聘制度三者之间的协调。同时，通过投入过渡性的职场指标，也要顺利通过职务晋升的道路。

如何处理管理与使用的关系？教师的职务评价，评价就业资格，这是人力资源和社会保障部门的职责，但是工作单位，教师在学校工作，这项工作应该给学校赋予权利。但现实是，无论是录用一体化还是录用分离，录用权都不在学校，录用终身制度，学校在教师管理上被动。

最近，教育部等8个部门共同发表的《关于进一步激发中小学学习活力的几点意见》，强化学校教师职务晋升后的管理和使用自主权，强化学校专业技术岗位录用后的管理，突破教师职业成长的天花板。将其从纸面移动到现实，学校牢牢树立现代管理理念，建立专业技术职务资格审查委员会，科学制定审查方案，公平公正开展审查工作。教育行政部门要指导学校与升级教师签订录用合同，明确工作要求和录用年限，制定符合实际规范的评价量化标准。对于已经录用高、中级专业技术岗位的教师，应建立录用期限审查机制，对不能胜任并完成岗位职责的缓期录用、低录用、调动甚至解职等措施，逐步建立岗位等级上下的常态化制度。